Headhunting, або "полювання за головами"

Біржі праці та агентства по найму - це самий звичайний і всім відомий спосіб "поставки" потенційних співробітників роботодавцям. Останнім часом він став не дуже зручним, особливо для великих компаній.

Справа в тому, що для того, щоб знайти відповідного кандидата, потрібно вивчити масу резюме, порівняти дані всіх шукачів - вік, освіта, стаж роботи, особистісні та ділові якості, а це займає надто багато часу. Витрачати його процвітаюча фірма собі дозволити не може.

І тут на допомогу приходить headhunting (хедхантинг). По суті це - переманювання певних фахівців з однієї компанії в іншу. Найчастіше headhunting використовується для підбору топ-менеджерів, керівників середньої ланки, а також рідкісних ексклюзивних фахівців.

Професіонали, висококваліфіковані співробітники - опора кожної компанії. За їх рахунок вона розвивається, обходить конкурентів і домагається успіху. Тому саме ці люди стають об'єктом уваги хедхантерів, або "мисливців за головами" (від англ. Head - голова і hunt - полювати, ловити). Цінним кадрам пропонують перейти в іншу компанію, заманюючи високими компенсаціями, кращими умовами, амбітними проектами.

Очевидно, що для компанії звістка про те, що до голови її співробітника прицінюється хедхантер, - серйозний привід для занепокоєння. Зате для самого фахівця інтерес "мисливця за головами" - показник його визнання і затребуваності на ринку. Об'єктами полювання можуть бути директори та керівники функціональних підрозділів, які проявили себе з кращого боку в компаніях-лідерах. Через свою успішності і популярності вони і стають цілями для хедхантерів.

Про їхні успіхи пишуть у газетах і журналах, про них говорять як про людей, які впливають на ринок або галузь. Умова, при якому топ-менеджер стає цікавим хедхантерів, це успішний досвід роботи на благо компанії і досягнення, які знайомі ключовим гравцям ринку. Тому фахівці з персоналу та засновники намагаються "не світити" своїх ключових співробітників.

Деякі компанії намагаються захиститися від хедхантингу за допомогою трудового договору. Наприклад, укладають з цінним співробітником контракт, який забороняє йому переходити в компанії конкурентів. Але навіть це не зможе утримати людину, якщо він захоче змінити місце роботи, адже він - не власність компанії. Співробітник має право розірвати трудовий договір, попередивши роботодавця в письмовій формі за два тижні. І роботодавець не може його зупинити і навіть затримати видачу трудової книжки.

Уникнути догляду фахівця компанія може, приймаючи людей, яким цікава саме ця робота, у яких цінності збігаються з цінностями лідера. Щоб привернути конкретного фахівця, хедхантери проводять детальний аналіз ринку клієнта, виявляють цікаві для себе компанії, виходять на необхідних співробітників, встановлюють з ними контакт, проводять співбесіди, збирають інформацію і доводять її до замовника. Після цього відбувається вже безпосередній зв'язок бажаного працівника з потенційним начальством.

Зв'язавшись з об'єктом своєї полювання по телефону, хедхантер представляє потенційному кандидатові себе і свою компанію, позначає мету свого дзвінка. У ході подальшої бесіди він намагається зацікавити кандидата настільки, щоб той погодився на інтерв'ю. Хедхантери, як правило, прекрасно знають основну мотивацію спеціальностей і знають, чим зацікавити фахівця. Причому фінансова мотивація не завжди головна, адже переплачувати до нескінченності неможливо, високий оклад без нематеріальних стимулів навряд чи здатний довго утримувати на робочому місці.